RSS

5. gaia-Giza baliabideen kudeaketa

5.1 Giza baliabideen kudeaketa (Giza-baliabideak, Giza-kapitala, Beste kapital motak (fisikoa, finantzarioa), Kudeaketa, Giza-baliabideen kudeaketa)

  • GIZA-BALIABIDEAK: Enpresek lanerako dituzten indarrak dira, hau da, enpresa antolakuntza osatzen duten pertsonak eta pertsona horiek dituzten gaitasun profesionalak.
  • GIZA-KAPITALA: Lana deritzon ekoizpen-faktorearen atala da, eta langileen ezagutzak eta lan-kualifikazioa hartzen ditu barne. Alderdi horiek giza-kapitalean inbertituz hobetu daitezke, eta enpresaren produktibitatea handitzea dakarte.
  • Beste kapital motak
    • FISIKOA: Makineria, ekoizpenerako instalazioak, eraikinak, informatika-ekipoak, eta abar. Kapital horien bidez, ondasun bat ekoitzi edo zerbitzu bat eman daiteke.
    • FINANTZARIOA: Finantza-produktuetan inbertitzen den dirua, errentagarritasuna lortzeko.
  • KUDEAKETA: Gai bati irtenbidea emateko egiten diren jardueren multzoa.
  • GIZA-BALIABIDEEN KUDEAKETA: Enpresaren giza-elementuarekin lortutako erabakien, ekintzen eta politiken multzoa, enpresaren produktibitatea eta lehiakortasuna hobetzea xede duena.

Beraz, enpresa bateko giza-baliabideen arloak enpresako langileek zer gaitasun, ahalmen eta trebetasun dituzten jakin behar du, eta beharrezkoa bada, gaitasun horiek handitu eta hobetu behar ditu, prestakuntza eta ikaskuntza-ekintzen bitartez. Hori dela-eta, enpresak funtsak bideratzen ditu eta ahalegina egiten du bere giza-baliabideak indartzeko; hau da, giza-kapitalean inbertitzen du.

Besteak beste, alderdi hauek kudeatu behar ditu: langileen hautaketa, ebaluazioa, ordainketa, prestakuntza, garapena eta administrazioa.

5.2. Langileak bildu eta aukeratzeko prozesuak (Barne-sustapena, Teknikak (2), Langileak hautatzea, Hautaketa-prozedura, Proba motak (6))

  • Barne-sustapena: Lanpostu bat duen pertsona bat enpresa bereko beste lanpostu batera aldatzea. Normalean, lanpostu berrian gaitasun gehiago eta hobeak eskatzen dira, eta erantzukizun handiagoa izaten da, eta horrenbestez, baita ordainsari handiagoak ere. Askotan, langileak motibatzeko elementu garrantzitsua da.
  • Teknikak (2)
    • BARNEKO BILTZE-SISTEMA: Enpresako plantilla osatzen duten pertsonen hautagaitzak jasotzeari esaten zaio, barne-sustapeneko prozesuen bitartez hautatzeari. Hau da, hautagaiak badu enpresaren eta enpresa barruko prozesuen berri; beraz, langilea lanean hasi arteko prozesua bizkorragoa da, eta merkeago ere ateratzen zaio enpresari.
    • KANPOKO BILTZE-SISTEMA: Enpresatik kanpo dauden pertsonen hautagaitzak jasotzea da, lan-eskaintzen hainbat iturri baliatuz:
      • Gizarte- edo hezkuntza-erakundeen lan-poltsak.
      • Enplegu-agentziak.
      • Enplegu-zerbitzu publikoak: Lanbide…
      • Aldi baterako laneko enpresak.
      • Interneteko teknikak.
TEKNIKA DESKRIPZIOA
Enplegu-atariak Enplegu-zerbitzuetan espezializatuta dauden eta lan-eskaintzak eta -eskaerak erregistratzen dituzten. Atari horietan, hautaketa-prozesu batean sar zaitezke, edota enpleguari buruzko aholkuak jaso. Adibidea: Infojobs…
Profesionalentzako sare sozialak Profesionalen arteko lan-harremanak sortzeko dira. Harreman profesionala izan den pertsona batekin harreman sareak sortzea du oinarri. Adibidea: Linkedin
Biltze elektronikoa edo e-recruitment Hautagaia webgune batean sartuko da, eta han izango ditu lanpostuaren deskripzioa eta zenbait inprimaki. Webgune horietan darabilten softwarearen bidez, oharrak argitaratu, jasotako curriculum vitaeak administratu, iragazi, elkarrizketak antolatu eta biltzearekin lotutako beste zenbait zeregin egin daitezke, lan gutxiago eginez eta azkarrago.
  • Langileak hautatzea: Enpresa batean lan egin behar duten pertsonak egoki hautatzea da, eta oso garrantzitsua da, enpresa-jarduerak arrakasta izateko faktore garrantzitsuenetako bat baita. Aintzat hartu behar da hautagaiaren lan-ibilbidea, zer ekarpen egin diezaiokeen enpresari…
  • Hautaketa-prozedura

Resultado de imagen de curriculum vitae lezertua

Curriculum Vitae: Etxenike

  • Proba motak (6)
TEKNIKA DESKRIPZIOA
Lan-elkarrizketa Lehen harremana da, hautagaiak nolako izaera duen jakiteko eta eskainitako lanposturako prestakuntza egokia duen jakiteko..
Proba psikoteknikoak Normalean, adimen-testa eta askotariko gaitasunen testa egiten dira, hautagaiak zer adimen-gaitasun duen eta arazoei aurre egiteko eta konponbideak bilatzeko zer trebetasun dituen jakiteko.
Izaerari buruzko probak Hautagaien izaera edo pertsonalitatearen ezaugarri bereizgarriak nolakoak diren jakiteko prestatutako galdera-sortak dira, egokitasun emozionalik ez dutenak edota arazoak edo ezaugarri ez desiragarriak dituztenak bazter daitezke.
Kultura orokorreko probak Geografiari, historiari, zientziari eta beste zenbait arlotako oinarrizko ezagutzei buruzko galderak izan ohi dira.
Lanbideari buruzko probak Bete nahi den lanpostuarekin lotutako ezagutza teorikoak eta praktikoak zer mailatan betetzen dituen jakiteko proba espezifikoak dira.
Taldeko probak Izangai multzo batek, elkarrekin, problema bat ebaztean datza edo kasu praktiko bati taldeko erantzuna ematean. Taldean lan egiteko gaitasuna eta lidergo-ahalmena jakiteko probak dira.

5.3. Lana eta lan-harremanak

5.3.1. Lana eta lanaren lege-esparrua

5.3.1.1. Zer da lana? (Def, Ezaugarriak (4))

  • Definizioa: Pertsonek enpresaren barruan betetzen dituzten zereginen eta jardueren multzoa da. Gizakiak ekoizpen-faktore moduan enpresari egiten dion ekarpena da. Pertsona batek bere borondatez beste baten antolaketaren eta zuzendaritzaren baitan ORDAINSARI BATEN truke ematen dituen zerbitzuak dira.
  • Ezaugarriak (4)
Borondatezkoa Pertsonak berak erabakitzen du lan egingo duen, non eta nola.
Besteren konturakoa Beste pertsona edo enpresa batentzako egiten du lan; beste horrek langileak egindako lanaren irabaziak lortzen ditu, eta  ordainetan, soldata ordaintzen dio.
Ordaindua Lana ordaindu egin behar da; pertsonak jarduera bat egiten du enpresak ordaintzen dion soldataren truke.
Mendekoa Lan-harremanaren baitan, langilearen lana enpresaburuaren erabakien mende dago, hark baitu lan-jarduera zuzentzeko ardura.

Jarduera batek ez baditu ezaugarri guztiak betetzen, ez da lantzat hartzen, eta, beraz, ez zaio lan-araudia aplikatzen.

5.3.1.2. Laneko eskubideak eta betebeharrak

Oinarrizko ESKUBIDEAK Oinarrizko BETEBEHARRAK
  • Lana izateko eta lanbidea aukeratzeko.
  • Sindikatuko kide izateko.
  • Negoziazio kolektiborako.
  • Lan-gatazka kolektiboko neurriak hartzeko.
  • Biltzeko.
  • Greba egiteko.
  • Enpresan parte hartzeko.
  • Lanbidean gora egin eta prestakuntza jasotzeko.
  • Lan-osasunerako arauak izateko.
  • Intimitatea eta duintasuna errespetatzeko.
  • Soldata behar den garaian jasotzeko.
  • Edozein arrazoi dela-eta diskriminatua ez izateko.
  • ..
  • Lanpostuko betebeharretan on ustez eta arduraz jokatzeko.
  • Laneko segurtasun- eta higiene-neurriak betetzeko.
  • Enpresaburuaren aginduak eta jarraibideak betetzeko.
  • Enpresaren produktibitatea hobetzen laguntzeko.
  • Enpresaren jarduerarekin ez lehiatzeko.
  • Baliozki hitzartutako betebehar guztiak betetzeko.

5.3.2. Lanaren araudi-esparrua (Langileen estatutua, Sindikatu askatasunaren Legea, Europar Batasunaren lan-arauak, Hitzarmen kolektiboak, Lan-kontratua)

  • LANGILEEN ESTATUTUA: Oinarrizko araudia da; langileek eta enpresek dituzten eskubide, askatasun eta betebehar guztiak zehazten ditu.
  • SINDIKATU ASKATASUNAREN LEGEA: Langileak sindikatuen bidez ordezkatuta egotearen araudia da. Sindikatuek langileen interesak defendatzen dituzte eta enpresekin akordioak hitzartzen dituzte.
  • EUROPAR BATASUNAREN LAN-ARAUDIAK: Langileen gutxieneko bizi-maila bermatzea xede duten Europako arauak dira; baina, horrez gain, herrialde kide guztietako lan-baldintzak berdintzea ere lortu nahi dute, Europa Batasunaren lurralde osoan eskulanaren joan-etorri askea oinarri hartuta.
  • HITZARMEN KOLEKTIBOAK: Jarduera-sektore bateko langileen ordezkariek eta enpresako ordezkariek adosten dituzten hitzarmenak dira, NEGOZIAZIO KOLEKTIBO baten ondoren. Haietan zehazten dira epe jakin batean aplikatuko diren lan-baldintzak eta bizikidetza-arauak. Hitzarmen kolektiboetan adosten den orok errespetatu egin behar ditu Langileen Estatutuan agertzen diren arauak, eta inola ere ezin ditu hartan ezarritako baldintzak okertu (hobetu, bai, ordea).
  • LAN-KONTRATUA: Langilearen eta enpresaren arteko akordio bat da, eta kontratu horretan, besteren konturako lan-harremanaren ezaugarriak hitzartzen dituzten, betiere enpresari edo jarduera-sektoreari dagokion hitzarmen kolektiboan adostutako gutxieneko baldintzak errespetatuz.

5.3.3. Lan-kontratua (Def, Edukia (6), Baldintza, Motak (Mugagabeak, Iraupen jakin bateko kontratua (3), Prestakuntzakoa (2), Lanaldi partzialekoa))

  • Definizioa: Enpresa baten eta langile baten nahiak islatzen dituen hitzarmen bat da. Hitzarmen horren bidez, langileak konpromisoa hartzen du enpresari bere zerbitzuak emateko, haren agindupean jarduteko eta bere jarduerak sorrarazten duen emaitza enpresari emateko, ordainsari baten truke.
  • Edukia (6): Dokumentu batean jasotzen da, bi aldeek sinatuta eta, gutxienez, hurrengo atalak jasoko ditu:
Lan-prestazioaren edukia Egin behar den lan-mota.
Iraupena Mugagabea izan daiteke (FINKOA) edo iraupen mugatukoa (ALDI BATERAKOA).
Ordainsaria Hileko soldata, aparteko ordainsariak eta bestelako soldata-osagarriak, hitzarmen kolektiboaren eta indarrean den araudiaren arabera zehaztuak.
Frogaldia Normalean, 6 hilabetekoa izaten da teknikari tituludunentzat eta 2 hilabetekoa gainerako langileentzat. Salbuespenak: enpresak 25 langiletik behera baditu, kasu horretan, 3 hilabeteko frogaldia izango delako.
Lanaldia Lan-jardunaldiaren iraupena, atsedenaldiak, oporrak eta aparteko orduak zehazten dira.
Kontratuaren forma Idatziz edo ahoz formaliza daiteke, eta modalitate bakoitzerako eredu ofizial espezifiko bat erabiltzen da. Idatziz egin beharko da kontratua, 4 astetik gorako iraupena badu edota kontratu-modalitateak hartara behartzen badu.
  • Baldintza: Lan-araudiak 18 urte beteta edukitzea eskatzen du lan egiten hasi ahal izateko; baina badago 16 urtetik aurrera lan egiteko aukera, gurasoen edo tutoreen baimena edukiz gero, eta zenbait baldintza betez gero: ezin dira aparteko orduak egin, ezta da gauez lan egin, ezta jarduera arriskutsuetan lan egin ere.
  • Motak:
    • Kontratu MUGAGABEAK
      • Helburua: Ez da zehazten noiz amaituko den. Kontratu FINKO ere esaten zaie.
      • Iraupena: MUGAGABEA.
    • IRAUPEN JAKIN BATEKO kontratua (3)
      • Helburua: Lan-harremanaren amaiera-data zehaztuta duten kontratuak dira.
      • Iraupena: ALDI BATERAKOA.
      • Sailkapena:
        • LAN EDO ZERBITZU JAKINEKOA:
          • Helburua: Lanak egitea edo zerbitzuak ematea, enpresaren ohiko jarduerarekiko autonomiaz eta independentziaz.
          • Iraupena: Aldi baterakoa. Lana egiteko edo zerbitzua emateko behar den denbora.
          • Ezaugarriak: Urtebete baino gehiago irauten badu, amaitu baino 15 egun lehenago jakinarazi behar da.
        • EKOIZPEN-GORABEHERENGATIKO KONTRATUA:
          • Helburua: Egoeraren araberako merkatuko eskaerei, zereginen pilaketari edo gehiegizko eskaerari erantzutea, nahiz eta enpresaren ohiko jarduera izan.
          • Iraupena: Aldi baterakoa. Gehienez ere, 6 hilabete..
          • Ezaugarriak: Hitzarmen kolektiboan adostuta.
        • BITARTEKOA:
          • Helburua: Lanpostua gordetzeko eskubidea duen langile bat ordezkatzea, langilea hautatzeko edo lanbidean gora egiteko prozesuak iraun  bitartean lanpostu bat aldi baterako betetzea, edo prestakuntza jasotzen ari diren langileen ordez langabezia-prestazioen onuradun diren langileak jartzea.
          • Iraupena: Aldi baterakoa. Ordezkatutako langilearen eskubidea ordezkatzen duen bitartean.
          • Ezaugarriak: Gehienez ere 3 hilabete langileak hautatzeko prozesuan edo barne-sustapenekoetan.
    • PRESTAKUNTZA kontratua (2)
      • Helburua: Lan-esperientzia eta -prestakuntza ematea du.
      • Iraupena: ALDI BATERAKOA. Gutxienez, 6 hilabete eta, gehienez, 2 urte (hitzarmen kolektiboetan 3 urte jartzen badu izan ezik).
      • Sailkapena:
        • PRAKTIKALDIKO kontratua:
          • Helburua: Lan-esperientzia ematea teknikari titulua dutenei.
          • Iraupena: ALDI BATERAKOA. Gutxienez, 6 hilabete, eta gehienez, 2 urte.
          • Ezaugarriak: Ordainsariak, kontratua indarrean dagoen lehen urtean, lanpostu bera duen beste langile baten soldataren % 60 izan behar du, gutxienez, eta bigarren urtean, % 75, gutxienez. Ezin da izan lanbide arteko gutxieneko soldata baino baxuagoa.
        • PRESTAKUNTZA- ETA IKASTUN-kontratua (3)
          • Helburua: Ikasketarik ez dutenei lan-prestakuntza eta -esperientzia ematea.
          • Iraupena: ALDI BATERAKOA. Gutxienez, 6 hilabete, eta gehienez, 2 urte.
          • Ezaugarriak: Ordainsaria benetako lanaldiaren (gehienez, lan-jardunaldiaren % 75) proportzioan ezarriko da, hitzarmen kolektiboaren arabera. Ezin da LGS baino baxuagoa izan, benetako lanaldiaren proportzioan. Lanaldiaren beste zatia (gutxienez, lanaldiaren % 25) heziketa-zentro batean ikasteko izango da.
    • LANALDI PARTZIALEKO kontratua
      • Helburua: Lanaldia gehieneko lanaldia baino txikiagoa duten kontratuak dira.
      • Iraupena: MUGAGABEA edo MUGATUA.

5.3.4. Soldata (Def, Kotizazioa, Nomina, Soldata osagarriak, Aparteko ordainsariak, LGS)

  • Definizioa: Langileak bere lan-zerbitzuak besteren kontura emateagatik dirutan edo gauzatan jasotzen dituen ordainsariak dira, izan benetan egindako lanagatik zuzenean jasotzen dituenak, izan lantzat konta daitezkeen atseden-aldiengatik jasotzen dituenak.
  • KOTIZAZIOA: Enpresak, langileari soldata ordaintzeaz gain, Gizarte Segurantzari ordaindu behar dion zenbatekoa. Enpresak eta langileek Gizarte Segurantzaren finantziazioari egiten dizkioten ekarpenak dira.
  • NOMINA: Dokumentu bat da eta, bertan, eragiketa guztiak jasotzen dira. Langileari ematen zaio, soldata ordaindu dela adierazteko. Hurrengo atalak, behintzat, izan behar ditu:
    • GOIBURUA: Enpresaren eta langilearen datuak agertzen dira.
    • SORTZAPENAK: Jasotzen dituen  kopuruak dira. SOLDATA GORDINA adierazten dute, eta hauek osatzen dute: soldatan jasotakoek eta soldataz kanpo jasotakoek.
    • KENKARIAK: Sortzapenen zenbateko guztitik, enpresak kopuru batzuk kendu behar ditu. Besteak beste, hauek nabarmendu behar dira: Gizarte Segurantzaren kotizazioak eta pertsona fisikoen errentaren gaineko zergaren (PFEZ) atxikipena. PFEZren atxikipenaren zenbatekoa kalkulatzeko, ehuneko jakin bat ezartzen zaio soldata gordinari.
    • JASOTZEKOA GUZTIRA: Sortzapenen guztikoaren edo soldata gordinaren eta kenkari guztien arteko aldea da. Emaitza hori da langilearen SOLDATA GARBIA edo LIKIDOA.
  • SOLDATA OSAGARRIAK: Soldataren zati nagusiari (oinarrizko soldatari) gehitzen zaizkion kopuruak dira, eta lan-motarekin edo langilearen berezitasunekin lotutako ezaugarriak balioesteko erabiltzen dira. Soldata-osagarriak dira, adibidez, antzinatasuna, aparteko orduak, gaueko lanaren plusa eta produktubitateagatiko pizgarriak.
  • APARTEKO ORDAINSARIAK: Soldata-osagarrien osagai nagusietako bat dira, hau da, hileko ordainsariez gain jasotzen dituztenak. Lan-araudiak ezartzen duenez, gutxienez bi aparteko ordainsari jaso behar da, bat Eguberrietan eta bestea adosten den une jakin batean. Aparteko ordainsariaren zenbatekoa hitzarmen kolektiboak zehaztu behar du, baina ohikoena da bi horietako bakoitza 30 eguneko soldataren adinakoa izatea.
Imagen relacionada

5.3.5. Lan-harremanak (Def, Sindikatu, Hitzarmen kolektibo (3), Negoziazio kolektibo (3), Interes-gatazka (2))

  • Definizioa: Langileak eta enpresa lotzen dituzten jarduerak dira eta langileen ordezkoen bitartez egiten da.
  • SINDIKATUA:
    • Langileen elkarte bat da, langile horiek dituzten interes komunak defendatzeko sortua.
    • Langileen oinarrizko eskubideetako bat da sindikatu askatasuna.
    • Langileen aldarrikapen ekonomikoak, sozialak eta politikoak defendatu eta lortzea du helburu.
  • HITZARMEN KOLEKTIBOA:
    • Enpresa eta langileen arteko akordio baten ondorioz sortzen den araua da eta lan-harremanak arautzen ditu.
    • NEGOZIAZIO KOLEKTIBO deritzon prozesu baten ondorio izan ohi da.
  • NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA:
    • Enpresen jarduera zein baldintzetan garatuko den adosteko, langileen eta enpresaburuen artean akordio bat lortzeko abiarazten den prozesua da.
    • Emaitza HITZARMEN KOLEKTIBOA DA.
    • Ezin badute ezer adostu MAHAIA HAUTSI dela esaten da
  • INTERES-GATAZKA:
    • Negoziazio kolektiboan, enpresak eta langileek interes desberdinak dituzten eta, zenbaitetan, batzuenak eta besteenak talka egiten dute. Enpresan ahalik eta mozkin gehiena lortzea nahi du eta langileek, berriz, soldata eta lan-baldintza hoberenak. Horretan egon daiteke interes-gatazka eta negoziazio kolektiboan desadostasun horiek konpontzen saiatzen dira.
    • Interes-gatazka horren ondorioz, langileek GREBA egin dezakete; protesta eta presioa egiteko erabiltzen den baliabidea da, enpresak beraien eskaerak onar ditzan. GREBA-LEGEAK arautzen du, eta hura abian den bitartean negoziazio prozesu bat dakar, konponbidea bilatzeko.

5.4. Lanaren antolaketa

5.4.1. Talde-lana (Sinergia, Coworking)

  • SINERGIA: Grekotik datorren hitza da. Elementu ezberdinez osatutako sistema batean, elementu ezberdinek batera aritzean, helburu berdinak jarraituz edo prozedura koordinatuak erabiliz, emaitza edo etekin totala bakoitza bere aldetik lortuko litzatekeena baino handiagoa denean gertatzen den fenomenoa da. Hau da, bi erakunderen edo gehiagoren elkarlanaren adinako emaitza ez litzateke lortuko erakunde horiek bakoitzak bere kasa jardungo balute.
  • COWORKINGa edo LAN KOOPERATIBOA: Enpresa txikiek, ekintzaileek edo euren kabuz lan egiten duten langileek partekatzen duten lekua da. Bakoitzak bere proiektuak modu aske batean garatzen ditu, baina gune horretan elkarlana ere bultzatzen da. Zenbait sektoretako profesional independenteek, ekintzaileek eta enpresa txiki eta ertainek lan-espazio berean jarduten dute, espazio fisiko zein birtual bera partekatuz, bakoitza bere proiektu profesionalean jardunez, baina aldi berean elkarrekin proiektuak eginez eta nork bere ezagutzaren berri emanez besteei.

5.4.2. Lankidetzako lana

Lankidetzan lan egiteko, ezagutzak, materialak eta ideiak besteei jakinarazi behar zaizkie, normalean trukean ordainsaririk jaso gabe, denek haien berri izan dezaten eta ezagutza komun bat sortzeko, guztiok erabiltzeko moduan.

Normalean, lankidetzako laneko taldetan lan egiten denean, informazioaren eta komunikazioaren teknologiak (IKTak) erabiltzen dira, eta horretarako, enpresan bertan, ordenagailuen sareak, bideokonferentziak, Intranetak eta antzeko tresnak erabiltzen dira.

Enpresa batzuetan, lankidetzako lana enpresako bertako langileen artean egin beharrean, beste enpresa batzuetako langileekin ere egiten da. Horretarako, lankidetzako laneko tresna moduan, ingurune birtualak erabiltzen dira, hartu-emanak egin ahal izateko eta interakzioak izateko.

Ingurune birtualaren adibide bat Web 2.0 da. Hartan, erabiltzaileek ezagutza partekatzeko aukera dute, zenbait tresna erabiliz. Adibidez, blogak, wikiak, sare sozialak, bideo-zerbitzairak (YouTube…)…

5.4.3. Proiektuen eta helburuen arabera lan egitea (Def, Freelance, Ezaugarriak, Esternalizazioa eta abantailak)

  • Definizioa: Langileak, bai enpresakoak, bai kanpokoak (FREELANCEak) taldeka antolatzea elkarrekin zenbait proiektu egiteko. Aurretik ezarrita dituzten helburuak abiapuntu hartuta, enpresek zenbait proiektu sortzen dituzte eta langile espezializatuen talde berezi batzuei esleitzen dizkiete.
  • FREELANCE: Bere jarduneko, ofizioko edo lanbideko lanak modu autonomoan egiten dituena, hirugarrenentzat, haiek eskatuta eginkizun jakin batzuetarako. Normalean, ez zaie jarduera horretan emandako denboraren arabera ordaintzen, lortutako emaitzaren arabera baizik, eta bi aldeen arteko lan-harremana kasuan-kasuan agindutako lana da soilik.
  • Ezaugarriak:
    • Langile finko gutxiago ditu enpresak.
    • Lanaldi partzialeko kontratuak egiten dira proiektua betetzeko.
    • Lana taldean egiten da, indibidualtasunik gabe, ezagutzak eta esperientziak besteekin partekatuz.
    • Lanak ongi eginda egon behar du.
    • Espazio fisikoa berrantolatu egin behar da: banako bulego gutxiago eta erabilera anitzeko areto gehiago.
    • Enpresaren kanpotik lan egiteko aukera dago, konexio telematikoen bidez.
  • ESTERNALIZAZIOA edo OUTSOURCINGa eta abantailak:
    • Enpresak lehen enpresan bertan egiten ziren zerbitzu batzuk emateko kontratatzea da.
    • Lanak esternalizatuz, enpresak malgutasun handiagoa lortu nahi du, eta efizientzia handiagoa ere bai, balio erantsirik ez dakarten arloak esternalizatu ohi baitira. Horrela jokatuta, enpresak ahalegin operatiboa berezkoa duen negozioan egiten du, emaitzak hobetzen laguntzen ez duten jardueretan denborarik galdu gabe.

5.5. Gaitasunen araberako kudeaketa eta adimen emozionala (Gaitasunen araberako kudeaketa, Garrantzia, Adimen emozionala, Motak (Adimen pertsonala edo gaitasun pertsonala (3), Adimen soziala edo gaitasun soziala (2))

  • Gaitasunen araberako kudeaketa: GOLEMAN psikologoak erabili zuen, Emotional Intelligence liburuan. Badirudi terminoa motibazio-teorietan murgilduta zegoen erakunde-psikologiatik sortu zen, helburu bakar batekin: lan-eremuan benetan arrakastatsua zen zeregin bat nola lortu azaltzea.
  • Garrantzia: Enpresa batean, lana arrakastaz egitea lortzeko, GAITASUNEN ARABERAKO KUDEAKETAK kontuan hartu behar ditu, lana egiteko ezagutzez eta trebetasunez gain (egiten jakitea), langileak lanerako dituen jarrerak, balioak eta ezaugarri pertsonalak (egin ahal izatea); dena osotasunean hartu behar da aintzat.
  • ADIMEN EMOZIONALA: Norberaren eta besteren sentimenduak aitortzeko eta horiek erabiltzeko trebetasuna da.
  • Motak: Adimen emozionalaren baitan, bi adimen-mota daude: pertsonala eta soziala. Adimen-mota bakoitzak zenbait gaitasun ditu bere baitan.
    • Adimen pertsonala edo gaitasun pertsonala (3): Nolakoak garen eta zer nahi dugun modu errealistan ikusteko gaitasuna:
      • AUTOKONTZIENTZIA: Norberaren sentimenduak eta emozioak zein diren jakitea, bai eta sentimendu horiek besteengan dituzten ondorioak ere.
      • AUTORREGULAZIOA: Norberaren sentimenduak eta emozioak kontrolatzea. Eragin eta gogo-aldarte kaltegarriak zuzentzea.
      • MOTIBAZIOA: Helburuak lortzeko indarra sentitzea.
    • Adimen soziala edo gaitasun soziala (2): Besteak ulertzeko eta haiekin elkarreragiteko gaitasuna:
      • ENPATIA: Besteen sentimenduak, beharrak eta kezkak ulertzea.
      • TREBETASUN SOZIALAK: Harremanak kudeatzen jakitea.

5.6. Giza-baliabideen motibazioa

Langileak jasotzen dituen estimuluak, lan-eremuan modu jakin batean jokatzera bultzatzen dutenak. Tresna horien artean daude, besteak beste:

  • DIRUA: Kontsumo-premiak asetzeko balio du. Hala ere, dirua motibazio-iturri izan dadin, langileak hauteman behar du enpresa jabetzen dela lanean egiten duen ahaleginaz, eta aitortu egiten zaiola ahalegina: horregatik ordaintzen diote gehiago.
  • LAN-HARREMAN ONA: Langileak giro ona badu, pertsonen arteko komunikazioa eta harremanak bultzatzen dituena, gogobetetze handiagoa ekarriko dio lanak.
  • ETORKIZUNERAKO ITXAROPENAK: Langileak hobetzeko eta lanbidean gora egiteko aukerak baditu, eta egindako ahaleginek bere lan-egoeran eragina dutela ikusten badu, motibazio handiagoa izango du.
  • LANAREN AITORPENA: Kontuan hartu behar da pertsona bakoitzak bere lanpostuan zer ahalegin egiten duen, enpresan duen lekua zeinahi izanda ere, eta beharrezkoa da ahalegin hori modu batean edo bestean saritzea.
  • LANKIDETZA LANEAN: Erantzukizuneko zereginak eman behar dira.

Enpresa bakoitzak langileak motibatzeko PIZGARRIAK ezarriko ditu langileen errendimendua eta produktibitatea handitzeko.

5.6.1. Gizakiaren premien piramidearen teoria, Maslowena

MASLOW psikologoa Teoria HUMANISTAren bultzatzaile nagusienetako bat izan zen. Gizakiaren premiak 5 mailatan sailkatu zituen, pixkanaka-pixkanaka bete beharreko bost mailatan. Teoria horren arabera, premiak motibazio-iturri dira, eta bete ahala motibazioa ere desagertu egiten da.

Maslowek berak zioen premiak egituratzeko sortu zuen piramidea ez zela guztiz zurruna. Beti ez da beharrezkoa premia bat guztiz aseta izatea beste premia bat sortzeko…

Hau da aurkeztu zuen piramidea, Maslowen piramidea:

Imagen relacionada

4. gaia

Advertisements
 

Erantzunak itxita daude.